北大法宝法律法规库
作者：国浩律师（太原）事务所
王莉波律师、曹越实习律师
“长期两不找”劳动关系的法律分析和风险防范音频：进度条00:00 07:22 后退15秒倍速 快进15秒
我国现行法律规定，老人护理13825404095劳动合同关系终结的方式包括用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同、劳动者或用人单位单方解除或通知解除劳动合同、经济性裁员、满足法定要件时的劳动合同终止、违法解除及终止劳动合同。但我国法律却未对“长期两不找”关系作出明确的规定及认定。为此，笔者在解释“长期两不找”的同时，总结了司法实践中各省高院、劳动仲裁委对“长期两不找”的相关通知或会议纪要等规定及法院的裁判观点，供辨析认定；并分别对用人单位、劳动者的风险防范提出建议，以保证双方合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
一
“长期两不找”的定义
所谓劳动者与用人单位“长期两不找” ，通常指实践中存在的劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，且用人单位未依法与劳动者解除劳动关系，双方长期处于互不履行劳动合同权利义务且互不联系的状态。“长期两不找”并非法律概念，而是司法实践中对前述状态的形象表述，对于该状态持续多长时间可以认定为“长期”，也暂未有明确标准。
二
司法实践对“长期两不找”的相关规定及裁判观点
（一）各省高院、各省劳动仲裁委对“长期两不找”的相关通知或会议纪要等的规定
（二）各地法院对"长期两不找"的裁判观点
三
笔者对“长期两不找”状态下相关问题的法律分析
（一）“长期两不找”期间的诉求是否适用仲裁时效
笔者认为，劳动仲裁委或法院以“长期两不找”期间劳动者诉求超过仲裁时效而驳回劳动者的诉求,较为合理合法。因为“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，劳动者在长达一年未履行劳动合同，用人单位亦未支付劳动报酬及福利待遇，应当认定劳动者知道或应当知道其权利已受到侵害。在实践中，往往很多劳动者在“长期两不找”期间，已经在其他单位工作并取得劳动报酬，所以，笔者认为对劳动者超过一年仲裁时效的请求应予以驳回，此不仅符合常理，也符合相关法律的规定【注释1】。
（二）“长期两不找”劳动关系如何认定
笔者认为，“长期两不找”的劳动关系状态认定为劳动合同解除，相比劳动合同中止或终止，更为恰当。首先，根据部分省份对劳动合同的相关规定【注释2】，劳动合同中止是双方协商的结果，而“长期两不找”状态的形成是双方长期不联系，即非双方合意，所以将“长期两不找”状态认定为劳动合同或劳动关系中止没有法律依据；其次，如认定劳动（合同）关系中止，则会因劳动关系未切断而产生后续争议，不利于用人单位与劳动者矛盾的妥善化解；最后，由于劳动合同终止的情形系由法律或行政法规明确规定，故基于“长期两不找”认定劳动合同终止没有法律依据。
（三）“长期两不找”是否支持赔偿金
笔者认为，在“长期两不找”状态下支持赔偿金，既无法律明确规定，又与司法实践中的认定相悖。首先，“赔偿金”适用的前提是用人单位违法解除或违法终止劳动合同【注释3】，而“长期两不找”是因为双方长期没有明确的解除意思表示或解除行为导致的双方劳动合同“事实解除”，故不能等同于“违法解除”，进而要求支付赔偿金。其次，司法实践中“长期两不找”认定为“事实解除”，是基于双方实际已不存在劳动合同关系，双方已经处于互不履行劳动合同权利义务的状态，而赔偿金的支付是基于双方存在劳动合同关系才能主张，故两者的适用的基础明显不同。最后，如劳动者认为存在“违法解除”，则应在一年仲裁时效内主张权利，否则仲裁时效将被空置，同时将“违法解除”等同于“长期两不找”的“事实解除”，进而加重了用人单位的义务。
（四）“长期两不找”是否支持待岗生活费等劳动报酬
笔者认为，“长期两不找”不应支持待岗生活费，从上述各地法院的通知规定及裁判观点看，均认为用人单位与劳动者“长期两不找”期间，双方互不履行劳动权利和义务，双方劳动关系的基础已不复存在，故劳动者请求支付待岗生活费等劳动报酬的诉求不应得到支持。
四
“长期两不找”的风险防范
（一）用人单位的风险防范
1. 用人单位应建立健全规章制度。如在用人单位规章制度中规定“非因工伤或患病，且未履行请假审批手续，不到岗上班的劳动者，视为旷工，旷工达日的，属于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同”等，以避免陷入劳动者“不辞而别”后合同无法依法解除的困境。
2. 用人单位应尽到管理义务，如对于双方签有停薪留职协议，在约定保留劳动关系期限届满后，有关档案等仍挂在用人单位，但劳动者未回到用人单位工作也未办理续延手续的，用人单位对此“空壳化” 的劳动关系，应当及时通知解除劳动关系并办理相关手续。对于“不告而别”的劳动者，用人单位应及时将旷工通知、解除劳动合同通知送达给劳动者。对于用人单位暂时停工停产的，用人单位通知劳动者待岗时应确定具体待岗期限，并在需返岗时向劳动者发出返岗通知；如用人单位生产经营发生严重困难，短期内无法正常经营的，建议依法裁减人员，减轻用人单位成本。
上述依法解除或终止劳动合同情形时，均应书面通知劳动者，并应保证通知有效送达劳动者。为保证书面解除或者终止劳动合同的通知有效送达，建议用人单位在与劳动者签订相关协议或劳动合同时，在协议或合同中要求劳动者填写准确的“经常居住地址”，并要求劳动者在“经常居住地址”变更时书面通知用人单位，否则用人单位向协议或劳动合同中约定的劳动者“经常居住地址”送达相关文书即视为通知到达劳动者。
（二）劳动者的风险防范
1. 劳动者应当注意收集证据。如劳动者应当有意识的收集自入职至离职，或停职、待岗期间的所有劳动关系的证据，比如劳动合同、工牌、考勤表、待岗通知、解除或终止劳动合同通知等证据。
2. 劳动者应当注意在仲裁时效期间内主张权利。建议劳动者自用人单位未支付劳动报酬、福利待遇之日起一年内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；或采取书面方式主张权利并留存相关证据，以中断仲裁时效，防止因超过仲裁时效期间，导致合法权利无法被保障；避免用人单位采用放无薪假或者安排劳动者长期待岗，损害劳动者合法权益。
综上，用人单位与劳动者只有各自依法依规履行劳动合同义务，才不会出现“长期两不找”的劳动关系纠纷，确保各自合法权益得到保障，构建、发展和谐稳定的劳动关系。
注释：
1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
2. 《山西省劳动合同条例》 第二十三条 用人单位与劳动者协商一致，可以中止履行劳动合同。
中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利和义务。
第二十四条 协商中止履行劳动合同的，双方应当书面约定劳动合同恢复履行的期限或者条件。
中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。
中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。
3.《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付 赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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责任编辑 | 金梦洋
审核人员 | 张文硕
本文声明丨本文章仅为交流之目的，不代表北大法宝的法律意见或对相关法规/案件/事件等的解读。
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